¿Cómo reclutar a los mejores candidatos para su empresa?

Atracción, selección e incorporación de candidatos

Una correcta selección de personas beneficia a la empresa y a los individuos. Un empleado tiene una serie de expectativas respecto de su trabajo y de la empresa y a su vez el empleador también espera ciertas conductas de su personal. Cuando existe una correspondencia entre ambas series de expectativas, cuando ese contrato psicológico entre empleado-empleador se explicita, es compartido y aceptado, la relación es fructífera para todos.

Atracción de los mejores candidatos: Inicio del proceso de búsqueda

El Reclutamiento es el conjunto de procedimientos tendientes a atraer a los candidatos. Hay dos formas de hacer el reclutamiento. La primera fuente es la Interna, es decir  la propia empresa y su herramienta es la promoción interna. La segunda fuente es de reclutamiento externo y tiene variadas alternativas: bases de datos, presentaciones espontáneas, anuncios, la web, bases de datos en internet, convenios con universidades, colegios, ferias de estudiantes, contactos referidos de colegas, empleados, etc. Veamos las ventajas y desventajas del Reclutamiento Interno.

  Ahora analicemos las ventajas y desventajas del Reclutamiento Externo

Selección de los más adecuados al perfil Comienza con la lectura de los CV que llegaron a través de diversas fuentes de reclutamiento. Descarte los que no cumplen con los requisitos mínimos. Organice una agenda de citas para los que cumplen los requisitos básicos. Realice lasentrevistas con los candidatos que se presenten espontáneamente ó aquéllos que hayan dejado su CV y consideremos como “preseleccionados”. Estas son algunas recomendaciones para conducir la entrevista:

• Agrupe de a tres entrevistas seguidas, para que pueda comparar mejor.
• Solicite sus antecedentes y repase sus datos antes y durante la entrevista.
• Formule preguntas abiertas, que requieren explicación y generan un clima ameno. Demuestre interés en lo que escucha, motive al entrevistado a explayarse. Cuanto más hable, más lo conocerá.
• Pida sugerencias: Como entrevistador puede solicitar al entrevistado que exprese sus puntos de vista sobre determinada situación que él mismo ha relatado ¿Cómo lo hubiera resuelto usted? ¿Qué haría en el caso de…? Suelen ser unas preguntas comunes. Pregunte ¿por qué? Cada vez que crea necesario aclarar algún punto.
• Finalmente, el candidato perfecto no existe. Clasifique a los candidatos de acuerdo a los requisitos excluyentes y no excluyentes.

Una entrevista realizada con profesionalismo debe dar como resultado una conclusión que contemple fortalezas y debilidades en relación con los requisitos planteados con la posición, ventajas y desventajas en relación con los otros entrevistados.

Evaluaciones psicolaborales

En el caso de que sea posible, realice una evaluación psiométrica que consiste en una batería de tests que profundizan en diferente clase de información acerca del postulante: su inteligencia, cómo resuelve problemas y presiones y en su personalidad. También realizar una evaluación médica general.

La contratación

La entrevista es un lugar clave para el proceso de selección ya que establece las bases de un compromiso entre las partes, no sólo un contrato formal sino psicológico: en torno a expectativas mutuas y valores compartidos.

Inducción del nuevo empleado y capacitación para el puesto

Es fundamental para terminar con éxito el proceso, comunicar y asesorar al candidato en el nuevo puesto de trabajo. Este período llevará un período de adaptación y aprendizaje. Si usted cuenta con una descripción detallada del puesto, esta tarea es mucho más sencilla.

Bibliografía sugerida para la lectura:

• Alles, Marta. Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Editorial Granica. 2004
• Goleman, Daniel. La inteligencia emocional en la empresa. Javier Vergara Editor, Buenos Aires. 1999.